中小企業の人件費は粗利の何割が適正？「3〜5割」を盲信できない理由

中小企業において、給与額を「いくら」にするかは経営者の大きな悩みのひとつです。

一般的には、人件費を粗利益の3～5割程度に抑えるのが一つの目安とされます。

給与だけでなく、賞与や会社が負担する社会保険料（法定福利費）などを含めた総人件費を、粗利益の一定比率で考えるという方法です。

設備投資や借入返済など、人件費以外の負担が大きい会社は3割に寄り、人が売上を生み出す労働集約型の会社は5割寄りに考えることになります。

筆者は、中小企業実務に携わる税理士ですが、「それなりに」有効なめやすだと思います。

しかし、個別性の強い中小企業が「粗利の3～5割に収まっているから問題ない」と盲信できるほど、精密な基準ではないため、注意も必要です。

人件費率の計算方法

粗利益（売上総利益）に対する人件費の割合は、次の計算式で求めます。

総人件費÷粗利益×100

総人件費には、一般的に次のものを含めます。

ただし、どこまでを人件費に含めるかは、資料や会社によって異なります。

また、本来の労働分配率は、付加価値に占める人件費の割合です。中小企業では付加価値を正確に把握・算定するのが困難なため、実務上は粗利益を使って簡便に確認することもあります。

このように、分母となる付加価値や粗利益、分子となる人件費の範囲が統一されていない以上、他社の数値との比較には一定の限界があることを理解したうえで利用すべきです。

中小企業では、役員報酬も人件費率を大きく左右します。

役員報酬には、社長の働きに対する対価だけでなく、法人にどれだけ利益を残すかという税務上の判断や戦略も含まれます。

また、社長個人に資金を移しておき、会社の資金繰りが苦しくなったときに貸し戻せるよう、あえて役員報酬を厚めにすることもあります。

そのため、粗利益に対する総人件費率が高いからといって、従業員の給与が高すぎるとは限りません。役員報酬を高く設定しているために、人件費率が上がっている会社もあります。

業界平均などの統計値だけを見ても、一定のめやすにはなるものの、自社の人件費が適正かどうかの判断基準として全幅の信頼を置くほどでもありません。

個別性の強い中小企業においては、業界平均だけでなく、「自社の過去実績」も重視すべきでしょう。

毎月の粗利益と総人件費を同じ基準で集計し、前年や過去数年と比べます。

急激に上がっている場合、それが役員報酬を戦略的に上げているものなのか、生産性が下がっているからか、というように分析する必要があります。

人件費は、資金繰りとの関係が深いため、人件費増加がどの程度資金繰りに影響するのかも考慮して、対応を考えなければなりません。

とはいえ、中小企業では経理能力のバラツキも大きいため、分析・判断の前提となる、売上や売上原価、人件費をできるだけ精度高く集計できることが必要です。

適正な比率を探すことよりも、まずは自社の数字を正確に把握できる状態をつくることが先決です。

給与制度や労務上の問題について、社会保険労務士に相談することには意味があります。

しかし、「この会社はいくらまで給料を払えるか」「どの程度キャッシュに余裕があるか」は、社労士に判断を委ねるものではなく、最終的には会社が決めるべき経営判断です。

給与制度や社会保険の手続きについて相談することと、「会社が払える給与額」まで決めてもらうことは別の話です。

その給与を継続して払えるかどうかは、会社の粗利益や資金繰りを確認しなければ判断できないからです。

理想をいえば、その人を雇うことで追加的に得られる粗利益が、給与・賞与・社会保険料を含む総人件費に見合うかを確認したうえで、給与額を決めるべきです。

しかし、採用前に追加的な粗利益を正確に予測するのは困難です。期待した売上が得られなくても、一度雇用すれば給与を簡単に下げることはできません。

本当に継続して必要な仕事なのか、業務の効率化や外注で対応できないか、売上が計画を下回っても総人件費を支払えるかを、雇う前に確認しておく必要があります。

とはいえ、人の採用にはさまざまな事情が絡むため、理想どおりにはいきません。だからこそ、期待した粗利益が得られなくても資金繰りが回るよう、雇用は保守的に判断すべきです。

給与額に絶対的な正解はありません。しかし、正解が分からないことと、何となく決めてよいことは別です。

粗利益の3～5割という目安を参考にしながら、自社の過去実績と資金繰りを確認し、継続して支払える人件費の水準を探っていくことが重要です。